访谈中国企业文化绩效派创始人金久皓

     中国企业文化绩效派创始人、国家文化持续创新战略实施第一人、中华文化融合重建战略实施第一人、内心开始论第一人、“人力资源文化是企业文化核心”思想与实施第一人。中央和地方党政机关或社团文化顾问、文化部传统文化促进会理事、国家发展和改革委员会人研会成员、人力资源和社会保障部人研会成员、首任上海师范大学HR企业文化研究室主任、教授，耶鲁大学、斯坦福大学、中欧国际工商学院、北京大学、清华大学、上海交通大学等国内外著名大学EMBA特邀导师、DBA特邀导师。被《中华工商时报》、凤凰卫视等媒体专访报道的中国顶级权威企业文化专家代表人物。先后创办北京第一企业文化日报网集团和上海东睦为企业管理咨询集团并出任董事长兼总裁、首席顾问。国际资深企业文化专家、人力资源管理专家、学习型组织专家、培训专家，著名文化学者、策划人、作家。涉足多个领域,专注于企业文化和人力资源管理及学习型组织理论研究，咨询和培训并重，以帮助中国企业在经济全球化中取得成功为己任，多年来一直致力于将实践中的观察与经验转化为应用型的理论成果，提升企业综合管理素质。
     曾被计算机世界传媒集团主办的“网络封神榜”2006年11月评为“传媒网上知名度上升最快的100人” 第一强和“网上知名度上升最快的100人 ”第十一强。转载过金久皓老师文章的海内外媒体成千上万。作为多家中央媒体的特邀专栏作家或知名网站专栏作家，曾多次登上专家人气排行榜，被评为“中国最佳企业文化专家第一名”“中国人力资源管理十大知名品牌专家”“中国最具感染力培训师”。

    金久皓老师作为中国著名文化学者和著名品牌策划人、社会活动家，曾在中南海、人民大会堂、钓鱼台国宾馆等地多次接受十多位党和国家领导人的接见，向党和国家领导人汇报工作。

 

主要培训领域：金久皓教授主要讲授的“六大体系”,分别为：企业文化系列；领导力系列；人力资源管理系列；运营管理系列；自我管理系列；战略系列，总计百余门课程。

 

 

金久皓老师：作为目前世界先进的管理理论、管理思想、管理方式，企业文化理论传入中国已经快30年了。但中国的企业文化建设历史却并不长，1992年中共十四大首次将企业文化字样写入报告，中国的企业文化才进入第一个春天。作为诞生于市场经济的企业文化管理理论，其第一个本质是“以人为本”，上世纪中期，日本和欧洲美国高扬“以人为本”的旗帜带来了经济的高速发展。2003年，中共十六届三中全会胡锦涛总书记提出了“科学发展观”的重要思想，首次将“以人为本”的旗帜写在了建设有中国特色的社会主义的旗帜上，从此中国的企业文化发展进入一个新的历史时期。2008年席卷世界的金融风暴让一些企业轰然倒塌，中国企业文化界在企业文化建设上依然处于务“虚”层面，当前企业文化建设的最典型现状是把企业文化当作产业化的工具，把企业文化当着政治导向的统战工具，这是严重偏离企业文化的本质属性的。个别民间企业文化组织以发匾牌发证书和搞商业收费会议为赢利点，也严重的误导的企业文化建设的正确方向，国家民政部就专门处罚过个别企业文化社团的违规行为，但是远远不够，没有起到实际的扭转作用。

存在的问题部分表现在：把企业文化等同于政治思想工作，把企业文化奖牌当作金钱买卖的荣誉，一味粉饰企业文化，误把“人情味”等于企业文化，企业普遍缺乏危机意识，流行“照猫画虎” 的伪企业文化，千篇一律，缺乏企业文化个性，形式主义泛滥，缺乏内涵和落地的工具，企业文化常常脱离企业管理而不管用。

 

 

金久皓老师：建设企业文化必须首先进行企业文化审计，认清自己的起始点在哪里。在企业文化建设过程中,任何一个企业都需要清醒认识自己的起始点，这是梳理组织优秀企业文化基因的基础，文化梳理的前提是应用科学的方法调查研究，定性定量分析，搞清楚自己的企业文化的真实情况后要找到原因，然后有针对性的进行企业文化定位，建立符合自己企业实际的企业文化体系，把它与企业制度企业战略企业品牌结合起来，通过“人力资源文化是企业文化核心”这一重要论断去有效落地最后转化为企业的绩效。

企业文化建设应这样规避几个误区：

一、不要把企业文化建设“文体化”，当问到企业文化建设时，企业领导人常常会说一些文娱、体育之类的活动，如办了俱乐部，开了舞会，放了电影，组织了歌咏比赛、诗歌朗诵，出了墙报、黑板报，赞助了社会文化事业和体育活动等等，好像这就是企业文化。企业的文体活动，对于增进员工之间的友谊，维护员工的身心健康有益，能在一定程度上提高企业的吸引力、凝聚力和向心力。但不能因此就把它看成是企业文化的全部，把它等同于企业文化。企业的文体活动充其量是企业精神面貌、外在形象的一种表现，把它等同于企业文化是对企业文化的“窄”化、“浅”化、“小”化。　再者，企业的文体活动可能只是部分文体爱好者的事情，只能活跃一部分人，这部分人对于整个员工队伍来讲毕竟是少数，而一个企业的生存和发展主要靠优秀的管理、生产、研发和销售人才。所以，企业不能靠文体活动去挖掘人才、发现人才和留住人才。

二、不要把企业文化建设“口号化”。　一些企业总希望找出能振奋人心的口号、标语，或者一句话、几句话来表现自己的企业文化。许多企业不惜重金聘请专家来精心设计华丽的辞藻、动听的语言，或者企业领导人自己引经据典、费尽脑汁地找出一些时髦的标语口号，贴在围墙、走廊、办公室和车间的墙上，或打印成小册子下发给员工。这些标语口号形形色色，措辞铿锵有力，诸如“创新” 、“以人为本”、“人本管理”、“厚德载物”、“拼搏创新”、“顾客就是上帝”、“效率就是生命”等等。为企业提一些振奋人心的口号、标语无可非议，但有的人把这等同于企业文化就不对了。标语、格言、口号能振奋人心，激发斗志，能起到凝聚人、鞭策人、警醒人、激励人的作用，但一两句话很难概括企业的文化。企业文化是个系统，企业文化建设也是个系统工程，不是简单的一句话或几句话所能概括了的。再者，这些口号、标语是否能真实地反映自己企业的价值取向、经营哲学、行为方式？是否符合自己企业的特点和本行业的特色？是否能得到员工们的理解和认同？是否有相应的管理制度相配套？恐怕连企业的决策者都很难说清楚，这是把企业文化口号化的典型表现。

三、不要把企业文化建设“CIS化”。CIS是基于美学基础上的一种企业形象宣传手法。有人把它与企业文化挂钩，是因为从美国起源的CIS到了日本之后经过日本人的改造，融入了企业理念的内容。这样，很多人认为它就是企业文化了，但它的本质还是以企业的对外宣传为主。CIS是通过理念识别、行为识别和视觉识别三大系统使消费者很容易区分企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度说，CIS的目的是将自己企业的形象传达给公众，以提升企业的知名度和美誉度。有时候，企业出于竞争的需要，尽量避免把企业文化的真正内容外传外泄，而是向外传播一些经过加工和美化的信息，这部分往往做得很漂亮，很有煽动性，但它往往不是企业真正的价值观，而是企业的对外宣传口号。CIS只是企业形象的一种对外宣传手段，不能把它等同于企业文化。

 

 

金久皓老师答：对于我来说，目前中国大部分企业在经营中存在的共性问题有：老板有方向、没力量，员工有力量、没方向；老总总是没时间，而下属总是没工作，员工总有很多“道理”，让你觉得事情没做好是有原因的，不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥，付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划10%的结果，协调的事很多，却越协调，事越多，制度一条条，执行没办法……

 

 

金久皓老师答：我专注的领域是企业文化、人力资源、战略，对自己所讲的专业领域课程与营销的结合是这么认为的--------营销文化本来属于企业文化的重要部分，文化营销是营销比较高的一个境界和策略。我个人认为只有把企业文化、人力资源、战略整合到一个系统里才能为客户创造价值。企业文化本身是跨越经济学、管理学、文化学、哲学、心理学、战略学、营销学、人力资源管理学、传播学等多门学科的一门新学科。为此我陆续提出了“国家文化持续创新战略”“人力资源文化是企业文化核心”“内心开始论”等一系列创新思想和技术。

 

 

金久皓老师答：我对待这个问题的态度是企业文化是人力资源的理论支撑，企业文化与人力资源是相辅相承的，它们之间是辩证与互存的关系。而且同时我认为“人力资源文化是企业文化核心”，这个“人力资源文化是企业文化核心”之论断是我于2005年10月在世界管理界最先提出的理论，应美国国际人力资源研究会和北京大学人力资源开发与管理研究中心邀请于2006年8月中旬以中英文双语论文的形式提交给了美国国际人力资源研究会和北京大学人力资源开发与管理研究中心。中华工商时报2007年在采访我时在世界传媒界率先引用并报道了这一重要理论。